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事业单位绩效工资分配方案

时间:2016-03-15来源:海达范文网

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篇一:水利局事业单位奖励性绩效工资分配方案

给人改变未来的力量

元水[2011]11号

三元区水利局关于印发

局属事业单位奖励性绩效工资分配方案的通知

局属各站室:

行。

二○一一年三月三十一

局属事业单位奖励性绩效工资分配方案

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根据三元区人事局关于做好事业单位绩效工资的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,制定本方案。

一、实施范围

性工资占绩效工资的30%,核定奖励性绩效工资总额。

二、分配比例

30%。,按照“多劳多得、不劳不

绩效考核分为季度考核和年度考核两部分。

(一)季度考核。主要是考核每季的工作纪律、工作实绩等情况,分为德、能、勤、绩、廉五

个方面的内容(见附件1)。实行百分制。

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(二)年度考核。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。

四、考核程序

(一)季度考核。每季初由领导小组组织开始考核上一季度的情况,通过自评、考评、审定每季考核表(见附件2)确定考核结果。

1.2.打分。

3.不定等次等。

3)发放。

85分(含85分)以上的,领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的季度奖励绩效工资?季度奖励绩效工资=(个人职务(岗位、技术等级)相对应的岗位津贴+生活补贴)×30%×3?。季度考核分在85分以下的,按每降低1分扣除季度奖励绩效工资的1 %。

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因违法违纪受到处分的,停发当季及处分期内的季度奖励绩效工资。

当月病假累计达到或超过5天的、事假累计达到或超过3天的,停发季度考核当月奖励绩效工资。

资。

+生70%9%×12?。年度考核不合格、不定等次的不发年度奖励绩效工资。

年度考核优秀的另外再平均分配其余的年度奖励绩效工资。

六、其它事项

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需完善调整及未尽事宜,由领导小组召开会议研究决定后执行。本方案的最终解释权属三元区水利局。

七、执行时间

本方案自2011年1月1日起执行。 附件:

1、三元区水利局事业单位季度绩效考核细则 2、三元区水利局事业单位季度绩效考核表 3

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篇二:事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》(人社发〔2013〕 号)文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥奖励性绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经研究,制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实(转 载于:wWw.SmHaIDA.cOM 海达 范文 网:事业单位绩效工资分配方案)施范围

局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县 负责制定符合本方案的具体考核评分细则,报县局进行监督审核后,自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导小组汇总干部职工考核量化得分,张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报,实行考核结果与本人见面后上报县局备案,为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核

结果如有异议时,本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中,作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

实施事业单位绩效工资制度后,工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放,直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:

干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分 (绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。

(五)绩效工资发放

奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后,上报县人社局,经人社局审核后,办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者,本年不得享受奖励性绩效工资:

(1)违反职业道德规范,考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含5个工作日)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的,按国家有关规定执行。

4、因工作需要,经局务会(或局长)同意抽调到局其他有关部门工作的人员,其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资,否则不得享受奖励性绩效工资。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的,按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工,由借用单位考核,考核合格及以上的,按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组,负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成,单位一把手任组长,考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料,切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过,考评细则一旦通过,一年内一般不再改动,如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查,XX局认为符

合规范程序的,予以审批,并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识,加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大干部职工的切身利益,县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作,组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策,统一思想认识,让每一名干部职工都明白,实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策,奖励性绩效工资不属于干部职工个人,只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务,认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案,结合工作职能和任务,对工作目标任务进行认真细化、分解,核定每个工作岗位的工作任务,量化指标分值,制定考核细则,由单位集体研究后,经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律,公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律,对工作不负责任,不按规定程序、标准、办法考核的,不按考核结果分配的,造成绩效考核失真、失实的,实行责任追究制。考核结果及时公布,自觉接受群众的监督,同时要做好职工的思想工作,引导职工正确对待绩效考核,通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后,县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量。

篇三:事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资

分 配 方 案

根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我站实际,经****办公会议研究,制定本方案。

一、 指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入的分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进环保事业健康发展。

二、实施范围

****在岗、在编的正式工作人员。

三、绩效工资的构成及分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%,奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成,具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资档次划分办法

按照市人社局、市财政局有关文件要求,在核定的奖励性绩效工资总额内,奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。

(一)基础工作量奖

根据****人均水平测算,拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖,职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元,不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示:

奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。

(二)超额工作量奖

职工在完成本职工作的前提下,对超额完成工作部分发放超额工作量奖,具体按照以下标准执行:

五、绩效考核

**成立绩效工资工作目标考核领导小组,绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长,副站长和站长助理任副组长,成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

(一)基础工作量奖

基础工作量奖重点考核日常工作任务完成情况、阶段工作目标情况以及出勤情况等,分为共性目标和个性目标两个方面的内容(见附件2)分别针对各科室人员进行考核,考核总分为100分。

每月初由绩效工资工作目标考核领导小组开始考核上月情况,通过自评、考评、审定每月考核评分表(见附件2)确定考核结果。

(二)超额工作量奖

在核定的日常工作任务外,根据职工实际工作情况进行考核、统计。

超额工作量奖考核和基础工作量奖同时进行,严格按照《****绩效工资超额工作量奖分配办法》进行考核。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现以考核领导小组审定后的结果为准,按照审定后并由组长签定的奖励性绩效工资分配表(见附件3)发放。

新聘用人员从聘用次月起开始执行奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的次月起停发奖励性绩效工资。

有下列情况之一的,停发当月奖励性绩效工资:

1.当月病、事假累计达到或超过15天的;

2、当月矿工达到或超过3天的;

3.因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;

4.因工作失职在社会上造成严重不良影响的;

5.工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

七、其它事项

本方案未明确相关事宜,按照**市人社局、市财政局《关于****市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》执行。

八、执行时间

本方案自2012年1月1日起执行。

附件:

1.**超额工作量奖核算表

2.**每月绩效考核细则

3.**绩效工资分配表

**

二O一一年十二月二十一日

篇四:江苏事业单位绩效工资实施方案

江苏事业单位绩效工资实施方案

根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知)(国人部发(2011)56号)和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知)(国人部发(2011)59号)精神,结合我省实际,制定本实施意见。

一、实施范围和对象

(一)列入这次事业单位收入分配制度改革的实施范围,限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员。

教育(非义务教育阶段)、卫生、科学研究事业单位。

文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位G

农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。

交通、海洋、地质勘查、测绘、气象、地震事业单位。

社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位。

机关、团体附属独立核算的事业单位。

列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。

其他事业单位。

(二〉经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业,不列入这次事业单位 收入分配制度改革的范围。

(三)对于部分实行"一套班子,两块牌子" (增挂企业"牌 子")的事业单位,在这次收入分配制度改革时,如明确按事业单位属性管理,可纳入改革范围,今后工资(津贴、奖金)福利退休等待遇统一按照事业单位的相关政策规定规范管理,不得"两头占"。

列入范围中,凡因受处分〈处罚)领取生活费的人员以及立案 审查仍在审查期间的人员,暂不参加此次收入分配制度改革,待结 案后再研究确定。

县以上城镇集体所有制事业单位工作人员,可以参照事业单 位收入分配制度改革执行。具体办法由同级人民政府确定。

二、建立岗位绩效工资制度

事业单位收入分配制度改革后实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组 成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资(下同)。

(一)岗位工资。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级,管理岗位设置10个等级,工勤技能岗位分为 技术工岗位和普通工岗位,技术工岗位设置5个等级,普通工岗位 不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(详见附表1至3)。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

(二)薪级工资。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级,对工人设置40个薪级,每个薪级 对应一个工资标准(详见附表1至3)。对不同岗位规定不同的起 点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪 级,执行相应的薪级工资标准。

事业单位各类各级岗位的起点薪级分别是:

1.专业技术岗位。一级岗位39级,二至四级岗位25级,五至 七级岗位16级,八至十级岗位9级,十一至十二级岗位5级,十三 级岗位1级。

2.管理岗位。一级岗位46级,二级岗位39级,三级岗位31 级,四级岗位26级,五级

岗位21级,六级岗位17级,七级岗位12 级,八级岗位8级,九级岗位4级,十级岗位1级。

3.工勤技能岗位。一级岗位26级,二级岗位20级,三级岗位 14级,四级岗位8级,五级岗位2级。普通工岗位的起点薪级为1级。

(三)绩效工资。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。 事业单位实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金,将1个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

对于教育部门的绩效发放,原则上大学高于中学8%,中学高于义务教育阶段(幼儿)10%。

(四)津贴补贴。

事业单位津贴补贴,分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴 补贴。按照国家规定,我省工作人员均不列入实施艰苦边远地区 津贴范围。

特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他 特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统 一管理。

三、岗位绩效工资制度的实施

(一)岗位工资的实施。

1.专业技术人员。专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位,执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在正高级专业技 术岗位的人员,执行一至四级岗位工资标准,其中执行一级岗位工资标准的人员,需经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员,执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员,执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业技术岗位的人员,执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级(含小学三级教 师,下同)专业技术岗位的人员,执行十三级岗位工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗拉聘用前,专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行:聘用为正高级专 业技术职务的人员,执行四级岗位工资标准;聘用为副高级专业技术职务的人员,执行七级岗位工资标准;聘用为中级专业技术职务的人员,执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术职务的人员,执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术职务的人员,执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后,专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2.管理人员。管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务,下同)执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在部级正职 岗位的人员,执行一级职员岗位工资标准;聘用在部级副职岗位的 人员,执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员, 执行三级职员岗位工资标准;聘用在局级副职岗位的人员,执行四 级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员,执行五级职员 岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员,执行六级职员岗位工 资标准;聘用在科级正职岗位的人员,执行七级职员岗位工资标 准;聘用在科级副职岗位的人员,执行八级职员岗位工资标准;聘 用在科员岗位的人员,执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员 岗位的人员,执行十级职员岗位工资标准。

事业单位管理人员的岗位(职级,下同)按干部管理权限由聘 用(任命,下同)机关(单位)确定,单位机构规格为副厅级、副处级、副科级事业单位的管理人员按实际聘用的职级进行套改。

3.工人。工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行 相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在高级技师岗位的人员, 执行技术工一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员,执行技术 工二级岗位工资标准;聘用在高级工岗位的人员,执行技术工三级岗位工资标准;

聘用在中级工岗位的人员,执行技术工四级岗位工 资标准;聘用在初级工岗位的人员,执行技术工五级岗位工资标 准;聘用在普通工岗位的人员,执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定,对岗位总量、结构比例 和最高岗位等级设置进行管理。

(二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位,结合工作 表现,套改相应的薪级工资(详见附表4至6)。

套改年限,是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限。其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间,是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间 (只适用于这次分配制度改革,不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据,如短于国家学制规定,按实际学习年限计算;如长于国家学制规定,按国家规定学制计算。

任职年限,是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。套改年限和任职年限的计算截至2010年6月30日。

工作人员所聘岗位是指2006年6月30日在聘(任)岗位。

工作人员按所聘岗位套改的薪级工资,如低于按本人低一级 岗位套改的薪级工资,可按低一级岗位进行套改,并将所聘岗位的 任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。 工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位,这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员接套改办法确定的薪级工资,低于相同学历新参加 工作人员见习期或初期执行期满后薪级工资标准的,执行相同学 历新参加工作人员见习期或初期执行期满后的薪级工资标准。

(三)绩效工资的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导,我省适时制定全省事业单位绩效工资分配实施意见。各地区、各部 门根据国家和我省有关政策规定,结合本地区、本部门实际,制定 绩效工资分配的具体实施办法。

事业单位在同级政府人事部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。

(四)特殊岗位津贴补贴的实施。

特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他 特殊岗位工作人员的政策倾斜。此次改革时,我省事业单位特殊 岗位津贴补贴仍按国家现行有关政策规定执行。今后,国家对事 业单位特殊岗位津贴补贴将实行规范管理,统一制定特殊岗位津 贴补贴政策和规范管理办法,规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准 和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件,建立动态 管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外,任何地 区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范固和提高标准。

四、工资分类管理的实施

对从事公益服务的事业单位,按照事业单位分类改革所确定的不同类型,实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准,绩效工资根据单位类型实行不阔的管理办法。 绩效工资作为事业单位此次收入分配制度改革后工资收入构成的重要组成部分,既是事业单位搞活内部分配、更好地体现激励功能的主要途径,又是实行工资分类管理的重要内容。 在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前,我省事业单位绩效工资总量暂按单位现行经费拨款形式分类核定。

对经费来源主要由财政拨款(即原全额拨款)的事业单位,绩效工资总量暂按本单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定;对经费来源部分由财政支持(即原差额 拨款)和经费自理〈即原自收自支)的事业单位,绩效工资总量可分别高出一定幅度。另外,对原属差额拨款和自收自支的事业单位,此次收入分配制度改革前,其原工资构成中津贴(活工资)比 例高出30%的部分,此次暂可一并纳入绩效工资的总量核定范圈。

对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位,可适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位,相 应核减绩效工资总量。同时,对知识技术密集、高层次人才集中的 事业单位,在核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

五、正常调整工资办法

(一)正常增加薪级工资。

自2011年7月1日起,年度考核结果为合格及以上等次的工 作人员,每年增加一级薪级工资,并从第二年的1月起执行。

(二)岗位变动人员工资调整办法。

工作人员岗位变动后,从变动的下月起执行新聘岗位的工资 标准o

1.岗位工资。岗位工资按新聘岗位确定。 2.薪级工资。薪级工资按以下办法确定:

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位,原薪级工资低于 新聘岗位起点薪级工资的,执行新聘岗位起点薪级工资,第二年不 再正常增加薪级工资;原薪级工资'达到新聘岗位起点薪级工资的, 薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位,薪级工资不变。 在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变 动的,薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定(具体办 法另行制定)。

(三)调整基本工资标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素,适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。基本 工资标准的调整由国家统一部署,具体方案由人事部、财政部拟 定,报国务院批准后实施。

(四)调整津贴补贴标准。

国家根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策,适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

六、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

(一)高层次人才分配激励措施。

1.中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡 献的一流人才,经国家人事部批准,执行专业技术一级岗位工资标 准。

2.对有突出贡献的专家、学者和技术人员,继续实行政府特殊 津贴,具体办法按现行有关规定执行。

3.对承担国家重大科研项目、工程建设项目等为经济建设和 社会发展做出重要贡献的优秀人才,给予不同程度的一次性奖励。 具体办法国家将另行制定。

4.对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位 高层次人才,逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保 制度。具体办法国家将另行制定。

5.对部分紧缺或者急需引进的高层次人才,经批准可实行协 议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法国家将另行 制定。

(二)事业单位主要领导分配激励约束机制。

国家对事业单位主要领导收入分配制定指导意见,选择有条 件的事业单位进行试点,探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制。政府人事、财政等部门制定事业单位主要领导的收入分 配办法,结合考核合理确定其收入水平,使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系,规范事业单位主要领导的收入分配,并加强监督管理。在试

点的基础上,不断完善事 业单位主要领导分配激励约束机制。我省事业单位主要领导分配 激励约束机制实施办法,将根据国家的指导意见适时制定。

七、新聘用人员工资待遇

(一)专业技术人员或管理人员。

新参加工作的各类学校毕业生实行一年见习(试用)期。见习(试用)期工资标准分别为:初中毕业生970元,高中、中专毕业 生1025元,大学专科毕业生1255元,大学本科毕业生1485元.获得 双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕 业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生1770元。

获得硕士学位的研究生和获得博士学位的研究生不执行见习 (试用)期,参加工作后实行初期工资待遇。获得硕士学位的研究 生初期工资标准为1770元,获得博士学位的研究生初期工资标准 为1845元。

上述人员见习(试用).期或初期工资执行期满后,其岗位工资 按所聘岗位确定。薪级工资按以下办法确定:

初中毕业生执行1级薪级工资标准,高中、中专毕业生执行2 级薪级工资标准亏大学专科毕业生执行5级薪级工资标准,大学本 科毕业生执行7级薪级工资标准,获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未 获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准,获得硕士学位的 研究生执行11级薪级工资标准,获得博士学位的研究生执行14 级薪级工资标准。

上述人员依据上述办法确定的薪级工资如未达到其所聘岗位 起点薪级工资标准的,执行所聘岗位起点薪级工资,第二年不再正 常增加薪级工资。事业单位各类毕业生见习(试用)或初期工资执行期满后,所在单位应及时聘用到相应岗位。

(二)工人。

新参加工作的工人啻均实行试用翔。试用期满后按照不同的 学历分别实行不同时间的见习(学徒、熟练)期C试用期、见习(学 徒、熟练)期及其期满后工资待遇洋见附农70

八、相关政策

(一)这次收入分配制度改革后,中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10% 。

(二)对在县以下基层事业单位工作的农林科技人员,此次改 革后,继续按《国务院批转劳动人事部农牧渔业部林业部财政部 关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知) (国发( 1983)74 号)的精神,相应浮动或固定薪级工资。

(三)军队转业干部按本人现聘岗位(职务);套改岗位工资和 薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的,可根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资,并执行相应的津贴补贴待遇。

(四)到事业单位工作的退役运动员按本人现聘岗位(职务) 套改岗位工资,薪级工资按所聘岗位并参考本人原体育津贴水平 和同等条件人员的工资水平确定。

(五)这次套改增资,事业单位原工资构成中津贴比例统一按 30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分,套改后纳 入绩效工资总量,由单位根据改革后本单位制定的绩效工资分配 实施方案统一分配;对于部分特殊岗位人员享受的"特殊岗位工 资构成比例提高部分"的津贴,如此次收入分配制度改革后仍在 特殊岗位,可暂时予以保留,今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。

(六)事业单位未聘及缓签聘用合同人员参加此次收入分配 制度改革。套改时,先按其未聘及缓骋前的岗位套改基本工资,并以此作为计发其未聘及缓聘期间生活费的基数。生活费的计发办 法是:未聘及缓聘期限在12个月以内的按不低于75%计发;期限 在13个月至24个月的按不低于65%计发;期限超过25个月及以 上的按不低于50%计发。绩效工资由单位根据实际情况酌定。 特殊岗位津贴补贴停发。

篇五:事业单位绩效工资分配方案(模式)

事业单位绩效工资分配方案(模式)

根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神,为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革,特制定我单位201X年绩效工资分配方案。

一、指导思想

以党的十七大和十七届五中全会精神为指针,从本单位实际出发,认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则,适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求,在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上,围绕搞活内部分配,努力建立起以岗位管理为基础,以养老保险扩面和工作业绩考核为依据,以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制,促进各项工作规范有序运行。

二、分配的原则

1、在绩效工资分配形式上,建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上,建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度,按月公布考核结果,实现量化考核,确保公平、合理、透明。

3、在绩效工资分配兑现上,建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则,合理拉开分配档次,保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象

本单位全体在编工作人员。

四、绩效工资分配的形式

按照绩效工资分配的要求,为切实搞活内部分配,强化分配的激励机制和绩效机制,适当拉开分配档次,实行绩与效挂钩,按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础,以量化分数来进行分配。

五、绩效工资分配的考核方法

根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标,将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。

(一) 岗位目标

按照年初下达的年度工作目标,由处考核小组对科室进行考核,并由科室考核到个人。满分为100分,按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核,按时按质按量完成任务的得满分;超额完成任务的酌情加分;未完成任务的按扣分标准减分。

(二)扩面目标

每年初下达每个工作人员的扩面目标,按实际完成情况兑现。

(三)综合目标

综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分,争先创优目标和追加目标不设基本分,采用加分办法。

1、共性目标:主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况;考勤情况;积极参与社会治安综合治理,维护社会大局稳定;执行计划生育政策情况;以及在日常生活中必须共同执行的行为规范,

包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。

2、争先创优目标:主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。

3、追加目标:主要考核科室或个人在主要职责范围外,完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。

六、考核标准

(一)岗位目标考核

处考核小组对各科室岗位目标的考核,采取分项积分办法进行。(1)科室工作协调,按各科室职责分工,对因工作失职影响其他科室工作的,每项扣1-3分;(2)科室工作目标,每项目标每减一个百分点扣0.5-1分,超额完成目标的酌情加分;(3)来信处理和来访接待,因工作失职造成社会影响的,扣当事人5-10分。

(二)扩面目标考核

处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核,全年统算分值,按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。

(三)综合目标考核

1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核,满分100分。

(1)制度考核:对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的,每发现一例扣减当事人1-5分。

(2)考勤考核:当月迟到、早退10分钟五次以下的,每次扣减当

事人5分;当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的,扣减当事人10分;当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的,扣减当事人20分;当月旷工三天(含三天)以上或迟到、早退10分钟五次(含五次)以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的,按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行,予以待岗,待岗时间视情节轻重而定,一般为1-6个月,待岗期间不发绩效工资。

2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的,分别按5、10、15、20分加分,列入综合目标考核得分。

3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务,处办公室及时记载,年终汇总,报处考核小组审核确认,酌情加分,列入综合目标考核得分。

七、组织领导

1、成立处绩效工资分配工作小组,由×××、×××、×××、×××等四名同志组成,×××任组长。

2、建立处考核小组,组长×××,副组长×××,成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。

3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。

二○一X年 月 日