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解除劳动合同案例

时间:2016-04-01来源:海达范文网

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篇一:解除劳动合同案例

劳动者通知解除劳动合同专题

一、专题界定:

劳动者解除劳动合同:它是劳动合同的单方解除的一种,属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权,一般包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里,我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规,以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。我们的在线咨询也将随时为您提供服务。

二、名词解释:

预告性解除:我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同,应当提前三十天,以书面形式通知用人单位”。这是法律赋予给劳动者的辞职权。其基本含义是:1,预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2,超过三十日,劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理,不得以人事档案或扣发工资相要挟。

即时性解除:这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利,我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件:1,在试用期内的;2,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;3,用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

三、案例分析:

案例一:员工提出辞职,辞职前一个月的工资该扣吗?

【案例】王华是某消费品公司的销售员,因个人原因提前一个月向公司提出辞职,并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王华多次与公司人事部联络,但双方各有各的理由,问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

公司方面有其不发放工资的理由:原因一、按照公司流程,员工必须在离职前完成《离

职移交单》所规定的相关手续,才能领取最后一个月的工资等费用,但是直到月底发放工资时,人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》;原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知,告之王华与经销商有未结清的促销款,而财务部也通知人事部该员工有2000多元借款未结清,所以不能发放工资。于是,人事部没有发放工资,并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。

在仲裁庭上,公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单,以此支持公司不发放工资的行为。而王华也举证,在离职前已经完成了《离职移交单》,但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部,而是传真到财务部。

仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用,理由是根据《劳动法》

第50条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。有些地方对于工资支付有特别的条例,比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发(95)59号文第十七条规定,企业不得克扣劳动者工资。在下列情况之一的,企业可以代扣工资:(1)代扣代缴的个人所得税;(2)代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十八条规定,因劳动者本人原因给企业造成经济损失,企业依法要其赔偿经济损失,并需从工资中扣除赔偿费的,扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%,且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。

【评析】 本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据,证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来,同时也有王华留在财务部的未结清的借款。较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间,来公司给出解释;如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的,没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。

从该案例,我们可以给出以下建议和经验:

1、公司不能无故扣除员工的工资,当部门提出要求扣留员工工资时,人事部必须向其索要可靠证据,并在第一时间提请法律有关保护,不能擅自扣留员工的工资。

2、必须完善公司人事制度,做到制度公示,最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。

3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况,如发现问题可及时解决,不要把问题积压到最后,“秋后总算账”,到时吃亏的还是公司。有些问题可以事前规定“游戏规则”,例如:在借款单中应该写明,员工在一个月内未归还借款,又无合理解释,本人同意财务部通知人事部,从本人工资中扣除所欠借款。这样可以保障公司的权利。

4、完善公司薪酬制度。为防止销售人员和经销商之间有财务问题,而一旦员工离职,公司没办法追回损失的现象,建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度,事前预留一定的金额,以备后用。

5、加强员工培训。对于销售人员分布在全国各地的公司,要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训,提高各地销售助理的工作准确性和责任心,使其能够及时、准确地记录上报当地销售人员的销售业绩;避免因信息滞后,而带给公司的损失

案例二:员工解约是否需要退还培训费?

【案例】林某是一家三星级酒店的厨师,1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好,于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间,酒店照常发放给林某基本工资,同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。1998年1月,林某向酒店提出要提前解除劳动合同,酒店与林某经过多次协商,林某仍然坚持离开。在林某与该酒店签订的劳动合同中约定:提前解除合同的一方须承担违约金四千元。林某愿意交纳四千元违约金,但对酒店提出的支付培训费六千元的要求却不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢?

【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性,用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后,职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用,而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。

首先,本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练,而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。

其次,根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神,即享有向职工追索培训费权利

的用人单位,必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训,有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。

第三,林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定:由企业出资(有支付凭证)对职工进行文化技术业务培训的,当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言,林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同,只能依照劳动合同执行,林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--1999年12月。现在,林某提出提前解除劳动合同,违反了双方劳动合同期限的约定,违约者须承担相应的责任,即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。

案例三:未按约取得报酬,职工可以随时解除劳动合同

【案例】2004年10月李红到一家私营宾馆打工,签订了为期1年的劳动合同,合同约定月工资600元,还必须先交押金1000元。2005年3月,该宾馆以效益不好为由,每月仅开给李红300元的工资,李红气不过便提出与该宾馆解除合同,要求补足工资并退还押金。谁料想,宾馆竟以合同未满期,擅自解除合同构成违约为由,拒绝了李红的要求。

【评析】劳动部、公安部、全国总工会联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知》第2条规定:“企业不得向职工收取押金实物等作为‘入厂押金’”。宾馆收取押金的行为是违反上述规定的,故应将1000元押金归还李红。另据我国《劳动法》第32条规定:“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”虽然李红与宾馆所签合同未满期,但由于宾馆未按约定支付工资,李红完全有权解除合同,并不构成违约,还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。若宾馆拒绝,可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁,经仲裁后,李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉,以此来维护自己的合法权益。

我们建议用人单位,一定要熟悉相关法规,了解在什么情况下,员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿,这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动,防止不必要的人才流失。

案例四:一个多人上岗培训费的离职纠纷案

【案例】公司招收10名工人后,出资2万元对其进行为期10天的技术培训,考试合格后上岗工作,合同期限为2年,试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力,书面通知公司解除劳动合同;另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程,将价值4000元的毛坯件损毁,担心将来再出现类似问题而赔不起,也书面通知公司解除劳动合同;还有一名工人刘某工作1年后,提出解除劳动合同;工人赵某工作2年合同到期,要求办理终止劳动合同手续,公司认为赵某技术水平高,提出与其续签合同,赵某不同意,公司则要求其退还2000元培训费,借此促使其续签劳动合同。该公司根据上述人员的不同情况,分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司2000元培训费,李某还应赔偿公司经济损失4000元。

【评析】这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。

这类争议比较多见,往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。劳动争议仲裁委员会受理本案后,依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发1995 264号)分别不同情况进行处理。

1.审查用人单位有无追索培训费的权利。用人单位向劳动者追索培训费,必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。否则,无权向劳动者追索培训费。经查,本案中该公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证,因此该公司享有追索培训费的权利。这是处理追索培训费争议的前提。

2.用人单位出资培训劳动者,劳动者在试用期内要求解除劳动合同,用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中该公司出资培训工人张某、李某,但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的,因此,该公司不得要求其支付培训费。

3.只有在试用期满,劳动合同期内,劳动者要求解除劳动关系时,用人单位方可要求劳动者支付培训费用。具体支付办法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以劳动者已履行的服务期递减支付;没有约定服务期的,按5年服务期等分出资金额,以劳动者已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。本案中工人刘某工作1年后与公司解除劳动合同,未按约定的合同期限履行义务,属违约行为,应依据上述计算办法的精神,付给×公司1000元培训费。

篇二:劳动合同的解除案例

劳动合同的解除

1.王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同,自2005年2月1日起至2008年2月1日止,双方约定试用期为6个月。 2005年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见,未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。 试分析:

(1)王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

(2)王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?

(3)用人单位应否给予王某经济补偿金?

(4)王某应否赔偿用人单位的培训费用?

参考答案:

(1)不需说明理由。

王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时,尚处于试用期内,我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。

(2)可以单方解除。

试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位,不用与用人单位协商,单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

(3)用人单位不应给予王某经济补偿金。

因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

(4)王某不应赔偿用人单位的培训费用。

劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任。

2、 职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同,在合同期间,刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同,公司未予答复。之后,刘某即被一家外资企业聘用,又在该企业签订了劳动合同。刘某走后,原国有公司要求其回厂上班。同时,与刘某所在的外资企业联系,希望刘某回厂,但外资企业以已签订劳动合同为由,不予放人。

问:(1)刘某与原国有企业的劳动合同是否已经解除?(自己解答,仅供参考) 尚未解除,理由:正式合同期间劳动者对劳动合同的解除应当提前30日以书面形式通知用人单位 P148

(2)外资企业在本案中是否应承担责任? (不会)

3、

黄某与某馆签订了为期5年的劳动合同,合同中有一条款:“鉴

于宾馆服务行业本身的特殊要求,凡在宾馆工作的女性服务员,合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。”黄某还依照宾馆内部规定,向宾馆交纳了2000元抵押金。合同履行约1年后,黄某的男友单位筹建家属楼,为能分到房,黄某与男友结婚,不久怀了孕。宾馆得知后,以黄某违反合同条款为由作出与黄某解除劳动合同的决定,并没收了黄某交纳的抵押金

问:(1)某宾馆能否单方解除劳动合同? 不能

(2)某宾馆违反了我国劳动法哪些规定?

原告:中国东方航空江苏有限公司

被告:丁某、府某

案情:1996年9月,丁某、府某从部队转业到中国东方航空江苏有限公司从事飞机驾驶工作,双方订立了书面劳动合同。2004年7月,丁、府向中国东方航空江苏有限公司递交辞职报告,未获准。2004年8月13日,丁、府就不再去单位上班。此起劳动纠纷经省劳动仲裁委裁决未达成共识。江宁区法院审理后认为,丁、府单方解除劳动合同违反了服务期限的约定,已构成违约,并给中国东方航空江苏有限公司造成损失。江宁区法院判决两飞行员各赔偿100万元,同时航空公司为其办理解除劳动合同手续。

法官点评:这起因飞行员跳槽引发的航空公司索要巨额赔偿案,为全国首例。劳动自由原则是劳动法的一项基本原则,劳动者依法定原则行使辞职而不受约束,但本案中飞行员不是一般普通劳动者,其飞行作业关系着重大生命财产安全,基于其职业的特殊性。根据权利义务对等原则,案件判决在坚持劳动自由原则的同时,对飞行员单位变更予以适当限制是必要的。

课件上的案例,你看看,我就不给你写答案了

篇三:公告解除劳动合同案例

公告解除劳动合同案例

用人单位公告解除合同是否合法

【案情简介】

顾小姐于2009年6月16日进入上海某餐饮管理有限公司工作,双方签订期限自2009年6月17日至2010年6月16日的劳动合同,未约定工资。但顾小姐实际每月工资为2500元。

2009年10月16日起,顾小姐陆续至上海某医院就医,并根据医生建议休息至当年11月4日。其间,顾小姐曾通过快递将病假单送至公司(后经查被退回)。2010年3月,顾小姐由朋友处获悉,公司已在上海某报公告将顾小姐解雇。

顾小姐认为,公司已严重侵犯自己的合法权益。为此,她来到《人才市场报》反映情况并要求模拟仲裁。

【案件当事人及委托关系】

申请人:顾小姐

委托代理人:洪桂彬,《人才市场报》劳动关系工作室首席顾问

被申请人:上海某餐饮管理有限公司

代理人:张隽晔,上海海纳人力资源有限公司高级法务专员

【申请人仲裁请求】

一、要求被申请人某餐饮公司恢复2009年11月1日至2010年6月17日的劳动关系;

二、要求被申请人支付恢复劳动关系期间的工资损失18500元;

三、要求被申请人支付2009年10月拖欠的工资2500元及25%补偿金。

【陈述与答辩】

申请人陈述:申请人顾小姐与被申请人某餐饮公司之间订有至2010年6月16日止的劳动合同。 申请人因患病就诊并被医师建议病假,其间,及时向被申请人送达病假单。但被申请人在未书面通知申请人的情况下,擅自在上海某报公告将申请人解雇。

申请人认为,被申请人上述举措违反《劳动法》规定,损害申请人作为劳动者的利益。另,被申请人至今未支付申请人去年10月的工资,损害了申请人最基本的工资利益。

据此,请求仲裁委依法裁决。

被申请人答辩:不同意申请人的仲裁请求。

首先,申请人系无故缺勤被公司解雇。在无法联系申请人的情况下,被申请人只能通过新闻媒介以公告形式解除双方劳动合同。

其次,申请人在缺勤期间未提交任何病假单,也未履行任何手续。被申请人据此解除劳动合同并无不当。

请求仲裁庭驳回申请人的诉请。

【举证和质证】

申请人证据1:劳动合同 证明申请人与被申请人之间存在劳动关系。

被申请人(公司)质证:对真实性无异议。

申请人证据2:报纸公告解除内容摘要 证明被申请人单方违法解除劳动关系。

被申请人(公司)质证:对真实性无异议,但被申请人系合法解除行为。

申请人证据3:工资签收表 证明申请人工资报酬为每月2500元。

被申请人(公司)质证:对真实性无疑义。但申请人在试用期间工资为每月2000元。 申请人证据4:病假单及病历记录 证明申请人系因病假而休息。

被申请人(公司)质证:对真实性无疑义。但从未看到该病假单及病历资料。

申请人证据5:EMS查询记录 证明申请人曾递交病假单。但被公司退回。

被申请人(公司)质证:未收到该病假单。该查询记录表明,寄送地址为公司注册地址,而非办公地点,公司因此无法收到该信件。

被申请人证据:员工手册 证明被申请人公司规定,未履行请假手续无故缺勤属旷工。

申请人质证:申请人不存在无故缺勤,而是因为病假。补交病假单在公司亦属常事。对该员工手册真实性无异议。

【庭审辩论】

焦点1:已过期劳动合同可否恢复

洪桂彬:根据有关规定,用人单位单方解除劳动者的劳动关系,引起劳动争议,经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的,用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。 顾小姐的原劳动合同即使已到期,她仍有权要求恢复被违法解除之日至劳动合同期满之间的劳动关系,并要求公司支付该时间段内的工资损失。

张隽晔:根据《劳动合同法》,用人单位违法解除劳动合同的,劳动者可以要求继续履行劳动合同;劳动者不要求履行或劳动合同已实际无法履行的,用人单位应当支付赔偿金。

因此,恢复劳动关系的本质,是继续履行劳动合同。本案中,公司与顾小姐的劳动合同早已到期,客观上已不具备继续履行的条件。顾小姐要求恢复劳动关系无事实依据。

洪桂彬:恢复劳动关系的本质,是撤销违法解除,使双方的劳动关系“恢复原状”即恢复至未被解除的状态。

尽管该段时间内,劳动者未提供劳动,但这是用人单位的违法解除行为所导致,故该时间段内的工资损失应当由用人单位承担。

张隽晔:恢复劳动关系必须以双方存在劳动合同为前提,即劳动者对劳动合同的履行有期待利益。如果劳动合同已没有剩余合同期,也就是说履行合同缺乏双方的事先约定,劳动者又怎能强意为之?

洪桂彬:对解除之日至合同期满的时间段,双方曾有明确的合同约定。该时间段内双方劳动关系之所以没有履行,是因单位的解除行为所导致,申请人并不要求履行合同期满之后的权利义务,而仅仅要求恢复合同期满前的劳动关系,这有明确的事先约定为基础。

餐饮公司仅以提起仲裁时间在合同期满之后为由进行抗辩,无任何依据。

焦点2:用人单位可否公告解除劳动合同

洪桂彬:根据劳办发(1995)179号“关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函”:“只有在受送达职工下落不明,或者直接送达,邮寄送达无法送达的情况下,方可公告送达,且自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。”本案中,公司在未履行任何书面送达程序的情况下,径自登报解除属于严重的程序违法,同时还损害了员工个人名誉。

公司对顾小姐作出解除决定前未履行批评教育的程序,也剥夺了申请人的申辩机会。该解除决定是违法的,也是无效的。

张隽晔:公司在多次联系顾小姐无果的情况下,不得以而以公告形式解除双方合同。在已存在联系障碍的情况下,公司只能借助新闻媒介来妥善处理双方劳动关系。

自2009年10月16日起,顾小姐既未履行请假手续,也未提供任何形式的病假单,又无证据证明其存在请假障碍。因此,公司的解除行为是合法的。

洪桂彬:企业对员工作出解除的决定,必须符合规定条件并履行相应程序。通知请假、放长假、长期病休等职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达职工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的,可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。在此基础上,企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。

能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达,视为无效。即使顾小姐在请假手续上存在瑕疵,公司也不能随意以公告解除。

焦点3:未收到病假单是否属于“旷工”

张隽晔:顾小姐在公司从事人事工作,理应知道公司有关考勤的规定。况且,患病请假是一般人所了解的常识。顾小姐直至今日仍未提交病假单,已构成无故缺勤。按法律规定,属于“旷工”。公司据此作出其自动离职的处理决定并无不妥。

洪桂彬:旷工,系员工无故不上班。顾小姐系因患病治疗而需休息。根据病假单及病历记录记载,顾小姐在该段时间内休息是根据医师建议而进行,并非无故不上班。

公司作为用人单位,有义务核查员工缺勤的情况及原因,不应未经任何程序即实施解除行为。公司未给顾小姐发送任何形式的要求恢复工作或作出旷工处理决定的通知,显而易见,公司是明知顾小姐病假而故意解除劳动合同。

张隽晔:根据“劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函(1990年1月5日)”:《企业职工奖惩条例》第十八条规定“职工无正当理由经常旷工……”一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班,连续旷工超过十五天,或一年内累计旷工超过三十天,即属于无正当理由经常旷工。

顾小姐的情况,不属于有不可抗拒的因素影响而无法履行请假手续。她在不存在联系障碍的情况下未履行请假手续,对其缺勤作旷工处理,既符合法律规定,也符合企业操作惯例。

洪桂彬:顾小姐在多次电话联系公司无果的情况下,分别于2010年10月16日及21日通过快递向公司所在地址递交病假单。后经查询得知,该两份信件均被退回。很显然,由于公司故意退回信件,造成顾小姐无法送达病假单。

但是,顾小姐曾向该地址快递病假单是事实。顾小姐已履行请假手续,公司未收到病假单并非顾小姐的原因所导致。综上所述,应由公司承担不利后果。

张隽晔:顾小姐寄送的地址,是公司的注册地址,而非公司实际办公地点。

顾小姐为何明知公司实际办公地址与注册地址不一致却故意向注册地址递送信件?很显然,这是由于顾小姐的故意或过失导致送达不能。

公司未收到信件是客观事实。顾小姐未履行请假手续,是其个人原因导致,故其应当承担由此而产生的一切后果。

【调解结果】

申请人刘小姐与被申请人某餐饮公司,经协商未能达成一致。

【专家点评】

何永强(劳动关系网主任、兼职仲裁员、上海市劳动和社会保障学会咨询服务工作委员会委员):

一、已过期的劳动合同可否恢复?

《劳动法》是比较特殊的法律,在国外被称为社会法。从本质上说,劳动合同是合同,劳动关系在本源上还是民事关系。因此,如果就劳动合同中的某个问题,《劳动法》中没有规定的,就要适用《合同法》或者《民法通则》的相关规定。

我国《民法通则》有“可撤销的民事行为”的规定。可撤销的民事行为,在《民法》理论上又叫“相对无效的民事行为”,指当事人依照法律规定针对欠缺有效条件而请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销的民事行为。

可撤销的民事行为,因欠缺民事法律行为的有效条件而使其法律效力不确定,具体表现为:因重大误解而为的民事行为,以及因显失公平而为的民事行为。

顾小姐因医院开具的病假单快递至公司履行请假手续时被退回,导致公司认为顾小姐故意旷工而解除双方劳动合同。这恰恰符合上述认定条件,即行为人(公司)的重大误解与所为民事行为之间存在因果关系;行为人因重大误解所实施的民事行为给当事人(顾小姐)造成较大损失。 之所以说行为人所实施的民事行为给当事人造成较大损失,是因为劳动合同被解除,事关当事人的切身利益。因而,作为当事人的顾小姐可依法享有请求仲裁机关对于公司所作解除双方劳动合同这一行为予以撤销的权利。被撤销的民事行为从行为开始时即无效。因此,一旦仲裁机构裁决撤销公司所做出的解除与顾小姐的劳动合同的行为,那么,公司就应恢复自解除之日起的劳动合同。

从本案的陈述来看,顾小姐提起申诉是在劳动合同约定的终止日之后。劳动合同期满终止是法律赋予用人单位的合法权利,因而,顾小姐要求恢复劳动合同的期限也仅限于自公司解除劳动合同之日起至劳动合同约定的终止日止。

二、用人单位可否公告解除劳动合同?

根据《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》之规定,“企业通知职工在规定时间内报到或办理相关手续,应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达给职工本人;本人不在的,交由其同住成年家属签收;直接送达有困难的可以邮寄送达。只有在受送达职工下落不明,或者用上述方式无法送达的情况下,方可公告送达。自公告之日起经过30日,即视为送达”。其适用顺序应在直接送达、留置送达、邮寄送达、委托送达、转交送达这几种方式之后,只有在“其它送达方式用尽”的情况下,才能使用公告送达方式,这样才有利于体现公平公正,有效保护劳动者的知情权。

由于种种原因,比如房屋动拆迁、外地来沪工作、购房等,现在很多劳动者有两个以上的“地址”,身份证注明的地址和实际居住的地址并不吻合,在员工登记表格上,户籍地址和居住地址不同的情况不在少数。

《最高人民法院关于适用简易程序审理民事案件的若干规定》可作参考:“自然人以其户籍登记中的住所地或者经常居住地为送达地址”;因当事人自己提供的送达地址不准确、送达地址变更未及时告知,或者当事人拒不提供自己的送达地址的,“邮寄送达的,以邮件回执上注明的退回之日视为送达之日”。可见,公司以顾小姐旷工违反公司规章制度为由解除与其劳动合同的通知信,必须经过送达这一程序。

如果公司根据顾小姐提供的户籍地址或者居住地址将通知信进行送达,哪怕被退回,退回之日也可视作为送达之日。但公司未采用直接送达或邮寄送达方式,而直接采用公告方式送达,被视为无效。

三、单位未收到病假单,员工是否属于“旷工”?

用人单位和劳动者签订劳动合同后,双方均应全面履行各自义务。劳动者除了按时按质按量完成用人单位规定的任务之外,遵守企业规章制度也是履行劳动合同义务之一。每个用人单位都有自主经营和管理的权利,法律赋予用人单位可自行制订企业规章制度的权利。因此,遵守企业依

法制订的规章制度是每个劳动者应履行的法律义务和责任。本案中,公司既然有相关的请假制度,作为公司员工的顾小姐就应当遵守这一制度的规定。

病假证明单仅是医院建议用人单位给予就诊者一定期限休假而开具的。现在医院开具的病情证明单,一般注明处理意见仅供参考,并非必须休假,是否准假则由企业决定。劳动者如果需要享受病休待遇,应根据企业相关的制度向单位申请病休,经企业审核同意方可休假,这是公司经营管理的需要。

本案中,顾小姐实际履行了请假手续,只是因为某些原因而使公司产生误解。从公司一方而论,公司有相应的请假制度,要求员工依循制度办事无可厚非,只是公司的做法稍欠妥当。顾小姐自10月16日开始因身体缘故依照医嘱休息,公司以旷工为由解除其劳动合同的日期为11月1日。其间有将近2周时间,在未收到顾小姐病假单的情况下,作为企业雇主应该有责任询问雇员未到公司上班的理由。出于人文关怀,公司也应当关心久未露面的员工的真实情况。公司有权对违反公司规章制度的员工给予相应惩戒,但在未对事件进行了解的情况下,轻易对员工做出处理的行为过于草率。

当然,顾小姐的做法也有待商榷。请假手续不仅仅是邮寄病假单就可以了,如果她能事后打电话与公司确认请假,双方就不会最后对簿公堂了。

篇四:劳动合同法案例分析——劳动合同解除终止的条件

案例1

约定末位淘汰的劳动合同终止条件无效

张某毕业后应聘到某证券公司担任销售员,双方签订了为期两年的劳动合同,合同中明确规定:公司实行业绩考核制度,业绩考核列末位的,单位可以终止劳动合同。但签合同时张某心想,公司那么多人,自己肯定不会排到最后一名,于是没有想太多就签了字。到了年底,单位根据制定的《业绩考核末位淘汰办法》对全体员工进行了绩效考核,经职工互评、班组考评和考评组考评,张某的考评总分排在最后一名。尽管两年的合同期还没有到,单位还是以“绩效考核末位”的原因向张某发出了离职通知。张某认为,自己在签劳动合同时迫于就业的压力,没有与公司讨价还价的余地,单位约定“末位淘汰”是不公平的。自己在工作期间业绩逐月上升,仅仅因为考核的结果就被辞退,令人心寒,而自己的劳动合同尚未到期,单位单方面违法辞退,应支付解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委员会受理了张某的申请,根据《劳动合同法实施条例》第十三条规定:“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”,而本案中劳动合同中约定的“业绩考核末位的,单位可以终止劳动合同”并不在劳动合同法第四十四条规定的范围内。因此,本案中用人单位与劳动者之间关于合同终止条件的约定是不具有法律约束力的。《劳动合同法》第四十八条规定了用人单位违反本法解除或终止劳动合同的法律后果,如果张某不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,劳务派遣公司应当依照本法第八十七条向张某支付赔偿金。因此,仲裁委员会裁决支持了张某要求证券公司支付赔偿金的要求。

关于本案中提到了绩效考核中的末位淘汰,是我们人力资源管理工作中的一个常见问题。绩效代表着一个人的工作业绩和工作能力,那是不是说能力差的人也不能够与之终止合同呢?并不是这样。劳动合同法第四十条规定第一款第二项中规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。我们可以看到,如果“绩效考核末位”代表着“不能胜任工作”,那么用人单位需要对劳动者进行培训或岗位的调整,如果之后仍然不能胜任,用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的,这里是解除劳动合同而不是终止劳动合同,需要根据规定支付经济补偿金。当然,用人单位负有劳动者“不胜任工作”的举证责任。而本案例中用人单位没有证明出张某不能胜任工作,也没有对其进行培训或调岗,因此属于违法解除合同。

从用人单位的角度,在制定劳动合同时应切记,不可以私自约定劳动合同终止的条件,这是不具有法律效力的。同时,管理层的管理方法可以花样倍出,激励手段可以创新,但是要牢记,劳动法律基础是人力资源管理的基本规则,任何管理手段都不能违反劳动法律。作为用人单位要时时注意规避法律风险。而从劳动者的角度,如果用人单位私自规定劳动合同终止的条件,我们要清楚地知道这样做的不合法性,一旦用人单位以此来伤害我们的权益,我们要学会用法律的武器保护自己。

案例来源:《中华人民共和国劳动合同法实施条例——案例解读本》,法律出版社,2009

案例2

巴黎春天劳务派遣工不同意调岗被辞退

邓小姐原本是一名化妆品销售员,经由某人才公司劳务派遣,到长宁路巴黎春天百货一家化妆品专柜工作。2010年11月1日,她突感身体不适,经医生诊断是过度疲劳引起的心肌缺血,医生建议邓小姐休息几天,并为她开了3天的病假单。邓小姐拿着医生开具的病假单向化妆品公司的主管请假,却未得到批准,她气愤之下争执了几句。12月10日,邓小姐突然接到人才公司邮寄来的调令,通知她调换工作岗位。

“我家住虹口区岳州路,公司没跟我商量,就要把我的工作地点改到船厂路卜蜂莲花的专柜。如果我去新的地方工作,每天上班要早上5点出门,下班后晚上12点才能到家,以我现在的身体状况,这不是故意刁难吗? ”接到调令的第二天,邓小姐没有到新的工作地点报到,她打算再与公司沟通一下,不料,第三天,主管便算她旷工了。事后,主管还短信通知她,如果不去新工作地点报到,仍旧要算她旷工。12月21日,邓小姐接到了人才公司打来的电话,对方表明要与她解除劳动合同。邓小姐认为,人才公司要跟她解除劳动合同是不合理的,如果非要解聘她的话,她要求人才公司按劳动法的相关规定进行赔偿。

这是一个关于劳务派遣中劳动合同的解除的问题,涉及到劳动合同解除的原因和条件。 化妆品公司是否可以调整邓小姐的工作岗位?如邓小姐拒绝,化妆品公司是否将邓小姐退回劳务派遣公司?劳务派遣公司是否可以解除邓小姐的劳动合同?

《劳动合同法》第六十五条规定,被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

本案例中是劳务派遣单位提出与劳动者解除劳动合同,因此需参照《劳动合同法》中第六十五条的第二款。其中第三十九条中提到用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的(二)严重违反用人单位的规章制度的(三)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(六)被依法追究刑事责任的。第四十条第一项、第二项提到的用人单位可以解除劳动合同的情形包括:劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

因此,我们可以看出,邓小姐的情况并不符合第三十九条的情况。而至于第四十条的情形,邓小姐虽然患病,但是邓小姐并没有开始使用她的医疗期;用人单位拒绝邓小姐的请假,本身就是违法的。此外,第四十条中提到“不能从事原工作”,而邓小姐并不是不能从事原工作,用人单位负有邓小姐不胜任工作的举证责任。如果用人单位不能举证,那么用人单位在拒绝医疗期、非法解除劳动合同这两个方面构成违法。

《劳动合同法》第四十八条规定了用人单位违反本法解除或终止劳动合同的法律后果。如果邓小姐要求继续履行劳动合同,劳务派遣公司和化妆品公司应当继续履行,邓小姐仍然可以在原岗位上继续工作;如果邓小姐不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,劳务派遣公司应当依照本法第八十七条向邓小姐支付赔偿金。

本案经仲裁委员会裁决,劳务派遣单位与邓小姐解除了劳动合同,并向邓小姐支付了赔偿金。

本案例中虽然是一个劳务派遣用工情形中的劳资纠纷,但是真正的核心在于用人单位解除劳动合同的条件。因此,首先要注意的是,用人单位解除劳动合同需要符合法律的规定,不能随意解除合同,如要解除,需要支付经济补偿金。而劳动者可以在没有原因的情况下,提前三十日提出解除合同。从用人单位的角度,要规避法律风险,避免因未支付经济补偿金或未与劳动者协商一致解除合同等情况而发生劳动纠纷;而从劳动者的角度,我们要维护自己的合法权益,避免受害。

案例来源:中国人力资源开发网,员工关系与劳法论坛版块

篇五:试用期间解除劳动合同案例

(来自:www.sMHaiDa.com 海 达范文网:解除劳动合同案例)

试用期间解除劳动合同案例

2008年1月1日,贺先生应聘至上海某工具有限公司工作,担任技术工一职。双方签订劳动合同,约定合同期限为两年,其中试用期两个月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月29日试用期的最后一天,人事主管与生产主管对贺先生进行考核,考核发现,贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是,公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由,解除与贺先生的劳动合同。同时,公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会,工会予以准许。同年3月3日,公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生,其中载明:由于贺先生试用期内考核不合格,不符合录用条件,所以决定即日起解除双方劳动合同。

其后,贺先生对解除劳动合同的决定不服,向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求撤销解除劳动合同决定,恢复劳动合同关系。庭审中,贺先生诉称,试用期间公司从未对他的工作提出意见,且2008年3月3日试用期已经履行完毕,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称,2008年2月28日试用期最后一天,贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺先生考核,并证明贺先生不符合录用条件,所以解除劳动合同符合法律规定。同时,公司提供“考核结论单”,上面载明了对贺先生从事工作的考核指标,且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可,称从来没有见过,是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张,理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件,且公司在试用期后即2008年3月3日与贺先生解除劳动合同,已超过试用期,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。劳动仲裁裁决后,公司未再起诉至法院。

「律师解析」

试用期定性

用工实践中,可能有些人认为,所谓试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、相互选择而约定的相互考察期,劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同,其实这是一个错误认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条之规定,在试用期内,劳动者须遵循解除预先通知期,即提前3天通知用人单位后才可以解除劳动合同;而用人单位须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。

本案中,有两个关键问题,一是公司在试用期结束后,能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同;二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。

关于第一个问题——公司在试用期结束后,能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同?

《劳动合同法》第三十九规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定,用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件,是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件,那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。从另一方面考虑,用人单位对劳动者试用期满是否转正问题并无批准权,换句话说,当试用期履行届满后,无论用人单位是否为劳动者办理转正手续,劳动者均已进入正式录用期,既然已处于劳动合同期,解除依据当须依照劳动合同期应当遵守的相关规定办理。因此,本案,由于公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”是在试用期之后,亦即贺先生进入正式录用期之后,因而公司无权再以试用不符合录用条件为由解除已处于劳动合同期内员工的劳动合同。

关于第二个问题——公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件?

根据《劳动合同法》第三十九条之规定,劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供充分、有效证据证明。如果不能提供,即便劳动者确实

不符合录用条件,用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。而用人单位能否提供充分、有效的证据,则是对用人单位用工管理的考验。

依据《劳动合同法》第三十九条第一款做出劳动合同解除处理应具备以下要件:

1、用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件(如劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等);

2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;

3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;

4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

以上四个要件环环相扣,缺一不可。其中,第1项属于法律依据,由用人单位自主确立,是用人单位能够解除劳动合同的前提所在。第2项属于事实依据,在企业生产及日常管理中有意义,但在法律认定中缺乏证明性,如欲实现法律意义,需要证据将其固化。第3项即是2中提到的证据要求,它是将客观事实变为法律事实的通道和途径,只有充分的证据加以佐证,客观事实才能成为法律事实,才能在法律认定中发挥作用。第4项属于时间要求,它对用人单位作出解除劳动合同行为进行了时间上的限制,即试用期内。

综上,以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同,用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价,并在试用期内作出解除合同决定。本案中,公司仅提供了一份“考核结论单”,且上面仅有公司相关人员的签字,而没有贺先生的签字,不足以让劳动仲裁员信服这份“考核结论单”是当时对贺先生试用期工作的评价,而不是用人单位事后补做的。在这种情况下,用人单位须继续与劳动者履行劳动合同。

「维权提醒」

录用条件是维权关键

——用人单位:设立详尽的录用条件,加强日常管理

1、设立详尽的岗位录用条件

(1)设立方法,如:

A、在规章制度、招聘广告等面向不特定对象的载体中详细列明一般要求,如:年龄、学历、工作经历、健康状况、是否受过刑事处罚,是否被单位作出过解除劳动合同处理等。

B、在劳动合同或个人信息表格等面向特定对象的载体中详细列明对该特定对象的特殊要求,如:岗位资格证、培训经历等。 ??

(2)操作注意事项

A、通过招聘公告来公示的,采取一定方式将事实固定,以为诉讼保留证据。

B、招聘员工向其明示录用条件的,要求员工签字确认。

C、劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件的,要求员工签字确认。

2、完备岗位描述制度与“录用条件”相配合

建立岗位描述制度并将其作为劳动合同的附件,或者直接在劳动合同中明确员工岗位职责。除了在录用条件中明确约定“符合岗位要求”之外,企业还应当完备岗位描述制度与之配合,并且尽量将标准量化以便于操作。

3、完善绩效考核制度

对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。对试用期员工的考核有日常考核和转正考核两种,对于转正考核必须在试用期满之前结束。

——劳动者:走出“试用期内权利无保障”的误区,有效维权

试用期是劳动关系存续的一个正常阶段,在此期间,劳动者的各项权益均与在劳动合同期一样,受到法律保障。就解除权而言,劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同,这相比劳动合同期内提前三十日的义务,自由度大幅增加,也正是从这个意义上来说,试用期可以看作是劳动者对用人单位的考察期。现实的问题在于,广大劳动者更容易相信,试用期亦是用人单位对自己的考察期,因而,往往试用期被随意解雇,劳动者却愿意欣然接受,甚至单位有不为之缴纳社保等违法行为,也不去追究。

在此,提醒劳动者:要了解最新的劳动法律法规及政策;不但知晓自己在劳动合同期内的各项权益,还应掌握自己在试用期的合法权利;用人单位提出解除,多问一些“为什么?”,学会让用人单位以事实、证据“说话”??

总之,即使立法者给了劳动者法律层面的保障,也只有劳动者自己学会主张应有的权利,才能在法律的护佑之下真正受益。

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