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酒店传菜辞职申请书

时间:2016-03-15来源:海达范文网

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篇一:酒店传菜员辞职申请书

酒店传菜员辞职申请书

申请书一:

尊敬的领导:

您好,首先非常感激这一年来您们对我的关心及照顾,让我学到很多也领会很多。由于本人能力有限,很多任务上的忽略和缺陷您们都能宽大我并常常教导我行进,更是让我由衷的感激。

我在前台效劳的岗位上,所做的一举一动都代表着酒店,但是在这一年里,我在思想认识还有实际任务中并没有尽到这个义务。经过认真反思,辞职信次要缘由有以下几点:

一、对本人的本职任务操作机械化,不创新求异。

二、任务时任务怠慢,热情度不高。在效劳上缺乏灵敏消息和主动消息。

三、本身调理力差,情绪化严重。

四、缺乏出售认识和出售技巧,客房消息率低。

五、效劳认识淡薄,没有真正的把客人的需求放在第一位。

六、缺乏交换和沟通,消息反馈不及时,招致任务不协调。

七、微机变革之后,缺乏义务心,没有及时的数据统计和消息理。

在这个时分提出这样的请求,我晓得让指导非常的为难,我要表示深深的歉意。为了酒店的抽象及利益,我选择了分开,希望领导能够予以同意!

此致

敬礼

申请人

申请书二:

尊敬的主管:

你好!

在酒店工作一段时间中,学到了很多知识,酒店的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在酒店里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握,但俗话说“学无止境‘,有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。酒店的环境对于服务员很照顾很保护(至少对于我们的个人利益来说)鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长为独挡一面的能手,处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向,其实,这不管是对于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是:人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变,变得适应环境,以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破,考虑了很久,确定了需要变换环境来磨砺。

酒店近期人员变动较大,因此交接工作可能需要一个时期。我希望在7/15左右完成工作交接。这个时间也许比较紧,如果实施上有太多困难,我同意适当延迟一段时间。但是我还是希望经理理解。

我希望在我提交这份辞程的时候,在未离开岗位之前,是我的工作请主管尽管分配,我一定会尽自己的职,做好应该做的事。另外,希望主管不要挽留我,其实,离开是很舍不得,原因自不用说明。但是既已决定,挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!最后,希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!

此致

敬礼

申请人:

篇二:辞职申请

辞职申请书

尊敬的酒店领导:

您好!首先,非常感谢您在百忙之中阅读我的辞职信。

来到北海宾馆十五个月了,我能从一名传菜员逐步成长为一名领班,全都得感谢一些领导对我的支持与认可。但此时此刻,我不得不辜负你们的栽培与期望,十分对不起!

写这封辞职信,我的心情非常地沉重。从当初选择旅游管理专业,再到选择酒店方向,到不同的酒店去学习,我一直都是想在酒店行业做出点成绩,实现作为年轻人的一点抱负。餐饮、客房、人事我都去了解,去实践。毕业了,坐着绿皮火车我来到了黄山,来到了我认为省内旅游最旺的地方。在众多酒店中我与北海结缘了。记得当时,我是怀着满腔的期望来到北海的,因为我想要在北海干出一番成绩,把我的所学所用全都发挥出来。

可是,我终究是涉世太浅,老北海有太多的沉淀,与我脑海中所设想的工作环境、工作方式都有太多的不同。但抱着适应、学习的心态我坚持到了现在。十五个月虽不长,但亦有很多的酸甜苦辣。尤其是升任领班之后,对我的考验也更大了。与领导与员工之间都有过分歧与摩擦,受了一些委屈,也难免闹了一些情绪。有过一些无心之语,但听在了有心人耳朵里。有一些离开的想法,烦恼时找人吐露了一下,也被有心人听去。这样的氛围让人觉得很累!

24日,我完成了部门交给我的任务,没想到迎来的却是某位领导让我走人的结果!当时听到耳朵里,真的很心寒,很有一种“兔死

狐烹”“卸磨杀驴”的感觉。也许我就是一头愚笨的“驴”把,辛劳

了一年,过年了,不需要拉磨了,也就没有养着的必要了!但我毕竟

不是“驴”,我是一个有尊严的人,任你有再大的权利我也不畏惧!

但我也知道我在这里再没有前途了,社会总是这么现实的!所以,我

只能辜负一些领导的期望,在心底感激你们的关怀了。

我决定辞职!并且希望能拿到我应得的一份报酬:

主要有三项:

1、11月份的工资

2、35天的积假 + 26个加班(13天)的报酬

3、今年一年也快结束了,我不敢奢望拿到全部的年终奖,但适

当的补贴是应该有的吧?

申请人:

2012年11月25日 请领导批复

部门意见:

宾馆意见:

篇三:酒店员工入职、离职程序

东方威尼斯国际水城员工离职管理程序 离职管理:

1、 员工离职包括:辞职、辞退、开除、自动离职。员工辞职应提前30天提出申请。

2、 劳动关系的延续与终止

劳动合约期满,酒店对有意续签及工作表现良好的员工,将于15天提出书面通知延续劳动合约。对于未能达到酒店要求的员工,亦会于15天提出书面通知终止劳动合约。

3、 劳动合约的解除

开除、自动离职的,除底薪外不发放其它任何形式的工资,不结算其它任何形式的费用(包括押金),不给予补偿。 离职步骤:

1、 劳动合约的任何一方须提前30天,提出解除劳动合约。部门填写《离职申请书》后附因各种原因终止劳动合同之文件: A:违规的须有《行政处罚单》

B:辞职的须有《辞职报告

C:员工合同期满但不再续签合同的须有部门或个人不续签合同的报告

D:其他原因离职的需附有有关报告

2、 部门将上述表格和报告报到人事部,人力资源部调查了解后需做工作,尽量做工作后,作出意见呈执行总经理批准;

3、 离职员工30天后持《离职通知书》按表上的内容,清退酒店的用品;

4、

5、

1 离职员工应在其最后工作日后48小时内离开酒店; 将终止的劳动合同、人事变动表等有关资料存档。

丰泽轩酒店新员工入职管理程序 政策与程序:

1、 先经过面试,面试参加人员:楼面由人力资源部主管和楼面经

理共同参加;传菜部由人力资源部与传菜主管一起面试。面试合格员工均有试用期。

2、 新入职的员工均有试用期。试用期均为三个月。

3、 试用期的员工应遵守酒店《员工手册》及其他一切规章制度。

4、 试用期间内发给试用期工资。

5、 试用期间酒店与员工均可随时提出解除合同,但需提前15天通

知。

6、 试用期期满前十天,由人力资源部发放《员工工作表现评估表》、

《人事变动表》到员工所在部门,部门主管填写后交人力资源部。

7、 人力资源部对员工考核后,提出意见,呈报执行总经理批准。

8、 执行总经理同意后,员工方可转为正式员工。

9、 员工在试用期内如达不到酒店要求,酒店有权延长其试用期,

试用期延长最多不能超过三个月。

10、 员工在试用期表现突出,可胜任工作要求者,可提前转正。

2

篇四:实践报告之酒店传菜员

西南科技大学2009-2010学年

寒假大学生社会实践

酒店传菜辞职申请书

实践报告

报告题目: 实践报告之酒店传菜员

作者姓名: 张俊锋

学 院: 环资学院

专业班级: 安全08级2班

学 号: 20080999

共青团西南科技大学委员会社会实践部制

二○一○年二月

社会实践之酒店传菜员

当今社会就业的压力很大,在校大学生都愿意在寒假的时候深入社会去体验生活,从中获取一点工作经验,从而可以在以后的就业时有一定的基础,可以减少就业的压力。并且老师们也鼓励学生们深入到社会去参加社会实践活动。为了拓展自身的知识面,扩大与社会的接触面,增加个人在社会竞争中的经验,锻炼和提高自己的能力,以便在以后毕业后能真正的走向社会,并且能够在生活和工作中很好地处理各方面的问题记得老师曾说过学校是一个小社会,但我总觉得校园里总少不了那份纯真,那份真诚,尽管是大学高校,学生还终归保持着学生身份。而走进企业,接触各种各样的客户、同事、上司等等,关系复杂,但你得去面对你从没面对过的一切。所以这个暑假小舅介绍我去他们公司部门做些最初级的工作,所以我就去了.

学生的实际操作能力与在校的理论学习有一定的差距。在这次实践中,这一点我感受很深。在学校,理论学习的很多,而且是多方面的,几乎是面面俱到的,而实际工作中,很多时候会遇到书本上没学到的,更可能是书本上的知识一点都用不上的情况。或许工作中运用到的只是简单的问题,只要套公式就能完成一项任务,有时候你会埋怨,实际操作这么简单,但为什么书本上的知识让人学的那么吃力呢?也许老师是正确的,虽然大学不像在社会,但是总算是社会的一部分。

我们有了在课堂上对知识的认真消化,有平时作业的补充,我们比别人具有了更高的起点,有了更多知识去应付各种工作上的问题。

所以寒假我去试了一下,看看自己能不能赚到钱。赚钱是其次,首先是看我有没有这个能力,另外是如果我赚到了,也是对我能力的一种肯定啊。还有它将会是我人生中一次重要的经历,因此这也是一次宝贵的社会实践。

就这样我打定了主意,就等着寒假的到来了。我真的有点等不及了,就这样苦苦的等待,这一天终于来了。我就这样走上了街头寻找打工的地点。

寒风凛冽,正是因为有这样的环境,我要看看我能否在恶劣的环境中有能力依靠自己的双手和大脑维持自己的生存,同时,也想通过亲身体验社会实践让自己更进一步了解社会,在实践中增长见识,锻炼自己的才干,培养自己的韧性,更为重要的是检验一下自己所学的东西能否被社会所用,自己的能力能否被社会所承认。想通过社会实践,找出自己的不足和差距所在。

一开始,对自己手工艺期望很高,经过多次面试的失败,我总结了自己失败的原因。主要有两个方面。一方面是自己眼高手低,自己根本自身素质没有达到一定的水平,另一方面是自己没有给自己一个很好的定位,没有找准自己的位置。

总结了以前失败的教训,摆正好自己的位置,仅正是社会实践要有工作,能供饭吃,我们的目的是在于锻炼自己。于是我找到了一家餐饮酒楼。老板看我结结实实的,并且身强体壮,就让我来做传菜员。第二天,我便开始了我的寒假社会实践生活。刚开始的时候心理极不平衡。心想来从小到大读了这么多的书,家里花了那么多的钱把我培养长大成人,可现在只能端端盘子,怎么着在学校里也是个大学生,多少也有点能力,当传菜员学徒有点失落再加上传菜部领班是个小学文化的,还对我指手画脚,确实心理上很不舒服。但是,人总是要适应自己自下而上的环境,我不想一开始就干不下去了,不行,我告诉我自己一定要坚持下去。要在自己的工作的环境中让自己的工作做起来很轻松。

在长达半个月的实习中,我总结出了以下几点个人工作的理念

来规范自己在工作中的言行举止:

1. 首先行把自己同领导和同事之间的关系搞好。使尽快地熟悉自己所在的工作环境。笑对每一位顾客。

2. 我们的一切出发点是为了顾客,处处要为了顾客着想。顾客就是我们要服务的上帝。

3. 注意我的形象,服装、言行、举止大方文明得体,要做到一个服务者应该做到的本质.。

4. 在上班之前制定好今日的工作计划,并熟练酒楼里的各项规章和章程,保证上班的工作效率。

5. 按时上下班、坚决做到不迟到、不早退。

6. 上课时间不能接打电话,做私人事,聊天等。

7. 处理突发事件言遇事冷静、理智以酒楼与顾客的利益出发,不鲁莽行事。及时汇报。

8. 保证上班时间,服从领导安排,处处以大局为重,维护大局形象。

经过我的一番努力我的假期打工悄然落幕了,经过这次实践,我能真正体会到这一点。在工作中,在真正的社会交际中,顾客永远是对的,你不能掺杂自己的个性。

第一:乐观,不管遇上什么样的困难,都要用乐观的态度去面对,相信会有所转机。

第二:自信,首先自己要有自信,自信不是自夸,而是对自己的能力作出的肯定,这样别人才能更加相信信任你。你要对自己说“我一定能行”那你就一定能行。

第三:肯努力,我一直非常信奉一句话,“努力就有希望”不要觉得成功遥不可及,其实只要你在不停的努力你就靠成功越近,“踮起脚

篇五:酒店餐饮服务员离职调查报告

酒店餐饮服务员离职调查报告

一、调查原因

知识经济时代,人力资本成为企业生存和发展的关键因素,人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展,企业员工的流失已经成为相当普遍的现象,特别是在餐饮行业,流失者人数之多、频率之高、影响之深,已成为困扰企业发展的难题之一。

本报告运用访谈等质化的研究方法从人力资源管理的微观角度考察影响餐饮服务员离职意向的主要因素,对餐饮企业服务员离职的原因进行了探讨,并提出服务员保持策略,从而为餐饮人力资源经理提供决策支持。

餐饮企业是人性化的服务行业,服务时其产品的重要组成部分,服务员直接接触顾客的一线人员,最了解顾客的“个性化”需求。在某些情况下服务甚至占据比菜肴更重要的地位,提供良好的服务时增加餐饮产品附加价值的重要方面,因为顾客在来享受美食的同时,也在感受着服务人员带来的服务,而这回给顾客留下更深刻的印象。服务员的服务水平和服务质量,是餐饮企业展现自己形象的名片之一。餐饮企业是劳动密集型企业,服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上,服务人员的离职是影响餐饮业经济效益的一大原因。酒店要形成自己的核心竞争力、树立自己的品牌、应对来自国内外的强势竞争、谋取长期持续发展,必须提供卓越的服务,因此需要有一批高素质、高水平、稳定的服务员队伍,服务员的重要性不言而喻。

在市场经济条件下,合理适度的员工离职时必然、必需的,它有助于通过市场调节,实现人力资源的合理配置,节约社会成本;有利于不断开发引进新人才,使企业永远充满生机和活力;可以使组织灵活地管理,替代不合适或低素质的员工;有利于员工更好地规划自己的职业生涯等等。

关于员工流动的必然性,国外学者做了不少研究工作,其中德国著名的心理学家温勒文认为,个人能力和个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下个人与环境关系的公式:

B=?(P,E)

式中,B:个人的绩效;

P:个人的能力和条件;

E:所处环境。

该函数式表示,一个人所能创造的绩效不仅与他能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才),则很难发挥其聪明才

智,也很难取得应有的成绩。一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更适宜的环境去工作,这就产生了员工流动。

餐饮部是酒店中人员最多的部门,作为一线部门,在客人看来他们就是酒店的代表,人员的过度离职必然会导致服务水平的下降,从而降低顾客满意度。

根据企业界的经验,离职率保持在16%左右(淘汰辞退6%,辞职10%)比较合适,超过16%,会给企业带来许多不利影响。离职不但会带来显性成本(如招聘、培训的花费,以及离职前后生产率的损失),而且会带来隐性成本(如低落的士气、企业声望的降低、职业链的损害、丧失的机会等)。人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落、工作效率下降。这个时候,如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面。企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受的。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

在酒店服务行业,员工离职的无形成本远远高于员工离职的有形成本。餐饮一线员工——服务员离职率高造成了士气低落、服务质量下降、招聘培训成本增加等种种不良后果。目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题:一是员工离职,特别是服务人员大量的频繁的离职;二是由于离职率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉。解决餐饮业服务人员的离职问题已经到了刻不容缓的地步了。

二、服务员离职意图影响因素分析

经过总结,影响餐饮服务员离职意向的原因,大体包括以下几个方面:

(一)劳动强度大

长期超负荷工作引起员工不满。服务行业性质特殊,顾客的数量及消费时间不确定性较强,员工的工作时间及劳动强度弹性大。有不少受访者表示,从开始上班到下班都是站着的,不能坐下来休息一下,哪怕是几分钟,即使是没有客人的时候也是如此。有时候即使到了下班时间,如果客人没走,服务员就得奉陪到底。服务员一般工作时间10小时,有时能达13个小时。山庄为了节省开支,往往是一个服务员做本应该由两个或更多服务员完成的任务。服务员不但要为客人服务、打扫卫生,还得负责洗部分餐具等。正常情况下,服务员一周最多能休息四个半天。劳动强度大、工作时间长,使服务员感到不堪重负。

作者访谈时,有几名服务员异口同声地说:“太累了,一天要做十几个小时。”一位服务员说,她们每天早上7点半开始上班,一直要忙到晚上10点多。收拾桌椅给客人端茶送水、上菜、甚至洗碗等等,每天都在不停地干活,有时感觉自己就是部机器,在不停运转。还有人说,一个服务员一天忙下来,等于参加了10公里负重越野跑,这样的劳动强度是一般人想象不到的。服务员工作时间不固定,不管客人什么时候走,作为服务员必须奉陪到底。有的部门潜规则规定上班时间服务员不得坐一下,这使服务员感到比较累。

(二)谋求更大的个人发展空间

凤凰山庄的服务员绝大多数是80、90后,他们不仅仅是“经济人”更是复杂的“社会人”。他们往往更看重自由支配的时间,会为了获得更大个人发展空间,宁愿放弃眼前的职位打包走人。一个很重要的原因是现在出来的农民工以往的服务员有了很大变化,基本上都是初中高中毕业,具备了学习其他技能的能力。而以前出来当服务员的不少连小学、初中都没毕业,就只能选择需要知识不多主要是体力劳动的餐饮工作,更不用说大中专院校的学生了。同样是打工,理发店等有手艺的地方,老板开三四百元甚至不给钱,也有人愿意去,图的就是学一门手艺。

受访者中有50%的人提出自己产生理智意向的原因是为了谋求更大的发展空间,这里的谋求更大的发展空间包括了如下看法:感觉在山庄没有发展前途、个人可支配时间少、上升空间小、工作没有良好的前景、干服务员工作没出息等相关的意思表示。除此以外,受访者中甚至流传着“山庄迟早要倒闭,干着没前途”等的消极言论。

而在这一项目的调查过程中,作者发现男性和女性的反馈结果差别较大,男性的理智态度和决心更加坚定,可能是因为男性普遍比女性事业心强,更乐于选择有发展前景的工作和行业。

(三)追求更高的薪酬

根据马斯洛的需求层次理论,不同层次的人需求不同,因此薪酬对离职的影响也不同。对企业的基层工作者来说,离职成本小,生存是最主要的,因此对薪酬的刺激更为敏感;对中层人员来说,除了离职成本较大外,还要考虑“面子”、“圈子”(社交需要)和自尊(受尊重的需要),除非薪酬差距很大,而且对他们来说,信任和成就感(自我实现)是主要的,如果不出现和一把手的信任危机,一般不会主要因为薪酬而离职。对薪酬问题,大多数被访者都反映服务员工资偏低。工资是满足服务员生活需求、调动工作积极性的最基本的条件,许多服务员把酒店支付给自己报酬的多少作为衡量自身价值的标尺,尤其是目前我国人均收入水平还普遍不高的情况下,一些服务员在寻找到了能够提供更高报酬的行业后,就有可能跳槽。薪酬也不仅仅是低层次的生存需要,有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定,拿高薪的人会有一种成就感,尤其是在朋友之间进行薪酬的相互比较时。在当今市场经济条件下,服务员会拿自己的付出和所得相比较,如果自己的付出大于所得就会产生离职意向,进而选择离职。

部分中层管理者对于员工工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清,通常未经科学分析而盲目追求低成本(是会计成本、而非经济成本,即未曾考虑员工离职带来的机会成本)。

当然,在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作

为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在没能得到晋升和寻找到能够提供更高报酬的企业后就有可能选择跳槽。

(四)餐饮服务工作的特殊性

餐饮服务员每天都要面对不同的客人,有时还可能会遇到无理取闹、故意刁难的客人,甚至少数客人的人格侮辱。有服务员说“顾客是上帝”,哪一个都得罪不起,特别是碰到一些脾气差和喝醉酒的客人,只能自认倒霉。还有服务员提到“投诉、谩骂我们已经见惯,他们根本没有把我们当人看,碰到这种情况,领班、经理不仅不为我们说话,还会倒过来骂我们,有时还要扣钱。我们这种工作是最没有地位的”。员工总是倾向于向社会地位较高、形象较好的企业或行业转移。酒店服务员被认为是不需要特别的技能、进入门槛低、技术含量不好、吃青春饭的行业,所以有些人干一段时间就流动到其他行业,餐饮企业服务员大多数是比较年轻的人,年龄比较大的就不容易安心工作,还有一些人受陈旧观念的影响,认为干服务员工作时低人一等的工作、社会地位低下,在朋友亲戚面前抬不起头来,表现为当被亲戚朋友问及做什么工作时不好意思回答。

(五)管理者素质

在餐饮行业,一线管理者直接接触服务员,对服务员的工作满意度、士气以及激励都产生非常重要的影响。其素质的高低是影响服务员离职意向的重要因素。有的服务员表示管理者对下属员工缺乏应有的关心和尊重,自身素质不高(非专业技能)或管理方法欠妥,致使服务员缺乏满意感和归属感,经过长时间的积累,这种消极情感会让服务员觉得很压抑、很不开心,产生离职意向,进而选择离职。

(六)其他原因

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可以做出离职的决定。譬如:有些年龄偏小的员工为继续学习,选择了放弃现在的工作;有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,会放弃现在的工作、已婚者看到配偶所在地等;有些岗位因工作量大,较辛苦,而员工因为身体健康方面的原因而选择离职;有时还因缺员太多,引起的急需补充员工,致使在招聘时降低标准,使一些不太适合岗位要求的人员也先补充到岗位上,不能较好掌握岗位技能而离职。

还有一部分人是从外地或农村过来的打工者,思想不够成熟,对自己的职业生涯没有很好的规划,看到别人跳槽就跟风或者致使把服务员工作作为一个跳板,离职意向比较强烈。

三、应对服务员离职的策略

探讨员工离职意向的因素,其目的并不仅在于理论研究本身,更在于找出问题的根源,以便企业人力资源管理者可以对症下药。当然,本研究和以往的研究都表明,员工离职意向是多方面因素综合作用的结果,因此,如何减少员工产生离职意向也是一项涉及面较广的系统工程。

据本研究结果,作者认为企业要减少员工产生离职意向可以参考以下一些措施。

(一)优化工作流程,减轻劳动强度

餐饮企业属于劳动密集型企业,餐饮企业的特点决定了它需要高强度的劳动,但这并不意味着管理者对此无能为力。管理者可以设法优化工作流程,以减轻劳动强度。餐饮企业可以采取以下措施减轻服务员的劳动强度:

1、安排灵活的休息时间

有服务员提出工作时间不固定,不管客人什么时候走,作为服务员必须奉陪到底,这使服务员感到比较累。针对这个问题,可以在上班时间安排灵活的休息时间,例如允许服务员在他们认为适当的时间坐下来休息一下。哪怕只是几分钟的休息,都会使服务员的高强度劳动得以缓解。不要怕服务员偷懒,要信任、关怀他们。信任是企业价值观的重要组成部分,是影响员工留任的重要因素。如果服务员觉得自己被信任了、组织是在关怀他们,就会自觉地为组织付出努力。

2、设计科学合理的工作流程

目前,造成服务员工作强度大的一个重要原因就是企业没有涉及良好的工作流程,从而造成不必要的工作负担。

服务员不但要做好摆台、折口布、传菜、上菜、席间服务、撤台这些所谓的必须做的本职工作外,大多数餐饮企业要求服务员同时要负责打扫卫生、洗餐具、摆台、搬运部分餐具。针对这个情况,可以通过优化工作流程来减轻劳动强度。例如,安装传送带和无线点菜系统,可以使服务员不必于桌台、落台、厨房之间穿梭,免去了体力消耗较大的环节,减少了服务人员的整体工作量,大大减轻了服务人员的劳动强度。

3、创造支持性的工作环境

工作成功与否受支持性资源的影响。不管一个员工多有干劲,如果没有一个支持性的工作环境,他/她的工作成绩必然会受到影响。

管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境,包括:倡导成员多为集体考虑问题,留下足够多的时间供大家交流,以及对成员取得成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮组组织向团队合作卖出了必要地一步,因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。

(二)建立良好的薪酬结构体系

1、制定适当的薪酬标准并体现公平性、具有激励性

虽然高报酬不是防止员工流失的充分条件,但也是必要条件。餐饮企业的薪酬制度应该能体现付出和收益的关系,增加员工的满意感。薪酬的制定要有一个适当的标准,体现公平性、具有激励性。

餐饮企业人力资源部门必须时刻关注市场上同行业的薪酬水平,做到心中有数,并且依据市场薪酬水平对自己企业作相应的调整,保持企业薪酬的竞争力;其次,根据员工的